Tout employeur est en droit de prévoir une clause de non-concurrence dans les contrats qu’il conclut avec les salariés (sauf contrats de travail temporaires)

La jurisprudence a défini 5 conditions cumulatives de validité de la clause de non-concurrence :

• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
• être limitée dans le temps
• être limitée dans l’espace
• tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
• comporter pour l’employeur l’obligation de verser au salarié une contrepartie financière.

L’absence d’une de ces conditions entraîne la nullité de la clause.

La validité de la clause de non-concurrence s’apprécie à la date de sa conclusion et nécessite par conséquent un écrit.

Attention à la renonciation

L’employeur est en droit de renoncer à l’application de la clause de non concurrence à certaines conditions :

• la renonciation doit être autorisée par la clause de non concurrence et ne pas être interdite par la convention collective; à défaut la renonciation ne peut se faire qu’avec l’accord écrit du salarié
• la renonciation doit être écrite, expresse, précise et individuelle
• la renonciation doit être faite dans un certain délai fixé par la convention collective ou le contrat de travail

Dans un arrêt du 2 décembre 2015 n°14-19.029, la Cour de Cassation a jugé qu’est nulle dans son ensemble la clause de non-concurrence qui ouvre à l’employeur la possibilité de renoncer à l’application de celle-ci à tout moment, avant ou pendant la période d’interdiction

Attention !  ne pas confondre

L’obligation de non concurrence résultant d’une clause de non-concurrence, ne doit pas être confondue avec l’obligation de non concurrence imposée au salarié pendant l’exécution du contrat et qui subsiste après la rupture de celui-ci, même en l’absence de clause spécifique dans le contrat.

Cette obligation du salarié appelée obligation de fidélité ou de loyauté est inhérente au contrat de travail.