Tout employeur est en droit de prévoir une clause de non-concurrence dans les contrats qu’il conclut avec les salariés (sauf contrats de travail temporaires)
La jurisprudence a défini 5 conditions cumulatives de validité de la clause de non-concurrence :
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
- être limitée dans le temps
- être limitée dans l’espace
- tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
- comporter pour l’employeur l’obligation de verser au salarié une contrepartie financière.
L’absence d’une de ces conditions entraîne la nullité de la clause.
La validité de la clause de non-concurrence s’apprécie à la date de sa conclusion et nécessite par conséquent un écrit.
Attention à la renonciation
L’employeur est en droit de renoncer à l’application de la clause de non concurrence à certaines conditions :
- la renonciation doit être autorisée par la clause de non concurrence et ne pas être interdite par la convention collective; à défaut la renonciation ne peut se faire qu’avec l’accord écrit du salarié
- la renonciation doit être écrite, expresse, précise et individuelle
- la renonciation doit être faite dans un certain délai fixé par la convention collective ou le contrat de travail
Dans un arrêt du 2 décembre 2015 n°14-19.029, la Cour de Cassation a jugé qu’est nulle dans son ensemble la clause de non-concurrence qui ouvre à l’employeur la possibilité de renoncer à l’application de celle-ci à tout moment, avant ou pendant la période d’interdiction
Attention ! ne pas confondre
L’obligation de non concurrence résultant d’une clause de non-concurrence, ne doit pas être confondue avec l’obligation de non concurrence imposée au salarié pendant l’exécution du contrat et qui subsiste après la rupture de celui-ci, même en l’absence de clause spécifique dans le contrat.
Cette obligation du salarié appelée obligation de fidélité ou de loyauté est inhérente au contrat de travail.
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